Et mer inkluderende arbeidsliv

Det skal være godt å jobbe!

Arbeid til alle har vært – og er – et overordnet
mål for norsk fagbevegelse. Alle som kan og vil, skal ha et
arbeid å gå til. Arbeid til alle er jobb nr 1.

LO har fulgt opp dette blant annet i tariffpolitikken. Det
inntektspolitiske samarbeidet har bidratt sterkt til at vi har
svært  lav ledighet i europeisk sammenheng.

Men vi har fremdeles rundt 70.000 ledige (76.000 pr. utgangen av
januar 2002, eller 3,3 pst. Ledigheten har gått litt opp i
januar). For ikke å snakke om alle de som er ute av
arbeidslivet av helsemessige grunner. Nærmere en halv million
arbeidstakere er enten sykmeldte eller uføretrygdede. Den
reelle pensjoneringsalderen i Norge i dag er 59 år!

Uføretrygd: Per utgangen av desember i fjor
mottok 285 364 personer uføretrygd. Uføretrygdede
utgjør nå 10 pst av befolkningen i yrkesaktiv alder,
dvs mellom 18 og 67 år.

Sykefravær: Ifølge den nye
sykefraværsstatistikken fra Rikstrygdeverket og SSB, som
baserer seg på legemeldt fravær utover tre dager,
økte sykefraværet fra 6,4 pst i 3. kvartal i 2000 til
6,7 pst i 3. kvartal i 2001. Sykefraværet øker mest
blant de unge og minst blant de eldre. Selve fraværet er
høyest blant de eldre. Korttidsfraværet (1 – 3
dager) ca 1 pst av mulige fraværsdager, kommer i tillegg.
Iflg NHOs fraværsstatistikk for arbeidere i LO/NHO
området, (alt fravær, kort og langt) var
sykefraværet 8,6 prosentpoeng, menn 8,1 og kvinner 10,7.

Aktiv sykmelding: 140 000 arbeidstakere benyttet aktiv
sykmelding i 2001, en økning på 7,5 pst fra året
i forveien.)

Skal vi realisere målet om arbeid til alle, må vi
også gripe fatt i denne utfordringen. Vi må skape et
arbeidsliv som har plass til alle – et arbeidsliv der det er
godt å være. LO har satt det gode arbeid
høyt på dagsorden. LO-leder Gerd-Liv Valla har sagt at
det «skal bli like godt å jobbe som å danse».

Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv er et stort
skritt i riktig retning. Og det viktigste med avtalen er nettopp
dette ordet: inkluderende.

Det er vondt å være utenfor. Vi har vel alle opplevd
det – følelsen av å være holdt utenfor.
Å ikke bli tatt med – på fotballaget, i
vennekretsen, i arbeidsfelleskapet. Å ikke være god
nok. Det er ingen god følelse. De arbeidsledige, sykmeldte,
uføretrygdede, førtidspensjonerte, alle de som gjerne
vil gjøre en innsats, men som ikke slipper til, tenk dere
hvordan de føler det.

Intensjonsavtalen skal bidra til et mer inkluderende
arbeidsliv – til beste for den enkelte arbeidstaker, for
arbeidsplassen og for samfunnet som helhet.   

• 2,2 millioner arbeidstakere i alt
• 2/3 har det bra og trives i jobben
• 1/3 (ca 700 000) har det ikke så bra
• 1/10 (200 000) får helseplager

Hvordan har så landets 2,2 millioner arbeidstakere det
på jobben? LO har nylig fått gjennomført en
undersøkelse om HMS-tilstanden i norsk arbeidsliv. (SINTEF
Teknologiledelse, oktober 2001) 2 530 arbeidstakere (ikke bare
LO-medlemmer) mellom 16 og 65 år deltok. Hva forteller
den?

Jo, heldigvis er det slik at de fleste har det bra. To tredeler
sier at de har trivelige kollegaer, en jobb som gir dem overskudd,
oppgaver som de mestrer, og en arbeidsmengde som er passe stor. Om
de fikk anledning, så ville de valgt samme jobben på
nytt.

Det skulle bare mangle. MEN: Så mange som 700 000
arbeidstakere sier at de ikke har det så bra. Og her er det
særlig stress og mangelen på tid som de oppgir som
begrunnelse. Og hele 220 000 oppgir at de har helseplager på
grunn av jobben. Dette må bekymre oss, for her ligger en
potensiell bombe. Hvor det disse 700 000 arbeidstakerne om ti
år?

Derfor har vi satt det gode arbeid høyt på
dagsorden. Og det er dette som er hovedutfordringen som ligger til
grunn for Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv.

Husker dere valgkampen og debatten rundt
sykelønnsordningen? De fleste politiske partiene var for
å gjøre innhogg i sykelønnsordningen, i en
eller annen form. Bare Arbeiderpartiet, SV og Senterpartiet
forsvarte ordningen. Men i løpet av valgkampen snudde
stemningen. Vi greide å få fokus på at kutt i
sykelønnsordningen vil ramme urettferdig og skjevt. De med
høyest sykefravær ville blitt hardest rammet
økonomisk. De med hardest og mest slitende arbeid, ofte
lavlønte, og ofte kvinner. Våre medlemsgrupper.

Vi argumenterte også med at sykefraværet ikke ville
ikke ville bli lavere ved å svekke sykelønnsordningen.
For det er særlig langtidsfraværet som har økt.
I Sverige har de gjort seg noen erfaringer. For noen år siden
gjennomførte de tiltak som svekket sykelønnsordningen
betydelig. Og sykefraværet gikk ned – i begynnelsen. Men
så økte det igjen. For resultatet av endringen var at
folk ikke hadde råd til å være hjemme. De presset
seg på jobb selv om de var syke og heller burde holdt senga.
Dermed kom de inn i en ond sirkel der helseplagene økte og
dermed også langtidsfraværet. Våre naboer snakker
nå ikke bare om sykefravær, men også om
«sykenærvær» på arbeidsplassene.

Derfor sa vi: Inngrep i sykelønnsordninga med den
begrunnelse at fraværet skal reduseres, vil være
både usosialt og uærlig. Det er ingen som blir friskere
av å bli fattigere. Det er heller ingen som blir friskere av
økt utrygghet. Det er arbeidslivet som må kureres. Det
er aktiv deltakelse, ansvarsmobilisering og konkrete tiltak som
må til for å gjøre arbeidslivet sunnere, skape
trivsel og dermed redusere sykefravær og bruk av
uføretrygd.

Så da hovedorganisasjonene på arbeidsgiver- og
arbeidstakersiden, sammen med myndighetene
(Stoltenberg-regjeringen) ble enige om en avtale om et mer
inkluderende arbeidsliv, da snudde de politiske partiene. Nå
slutter alle opp om Intensjonsavtalen. (Det er grunn til å
spørre seg om det hadde vært noen avtale hvis den ikke
hadde blitt underskrevet før regjeringsskiftet.)

Vi har altså fått full oppslutning om at reduksjon i
sykelønna ikke er veien å gå. Avtalen inneholder
en rekke positive tiltak. Flere av disse er tiltak vi kjenner igjen
fra Sandmanutvalget, og som LO sluttet seg til. Det er ett viktig
unntak fra Sandmanutvalgets innstilling: Det skal ikke
gjøres endringer i sykelønnsordningen – verken
for arbeidsgivere eller for arbeidstakere – i
avtaleperioden.

Tre operative mål:

1. 20% reduksjon i sykefraværet innen 4
   år
2. Flere med redusert yrkesevne i jobb
3. Høyere reell pensjoneringsalder (dvs den
   gjennomsnittlige avgangsalderen fra arbeidslivet)

Hva handler så Intensjonsavtalen om? Som navnet sier,
handler den om mye mer enn sykefraværet. Intensjonsavtalen
skal i tillegg være et redskap for å redusere bruken av
uføretrygd, og bidra til at eldre arbeidstakere velger
å stå lenger i jobb. Avtalen har altså tre
operative mål.

Så kan man spørre: 20 pst reduksjon på 4
år – klarer vi det? Ja, vi tror det er et realistisk
mål. Spesielt fordi vi i motsetning til tidligere samarbeid
om reduksjon i sykefraværet (HF-S) nå har fått
myndighetene med oss. Det offentlige stiller opp med
økonomiske og andre virkemidler som gjør det mer
fristende også for arbeidsgiversiden å jobbe aktivt for
å nå målene. Og merk at man i evalueringen skal
ta hensyn til det som kalles «demografiske endringer i den
yrkesaktive befolkningen». Det skal altså tas hensyn til at
det kommer flere med redusert funksjonsevne inn i arbeidslivet, det
skal regnes med at antallet eldre arbeidstakere i jobb
øker.  

Avtaleparter:

• LO, YS, Akademikerne
• NHO, HSH, KS
• Arbeids- og administrasjonsdepartementet
• Sosial- og helsedepartementet

De opprinnelige avtalepartene var LO, YS, Akademikerne, NHO,
HSH, KS, AAD og SHD. Det var disse som undertegnet avtalen den 3.
oktober i fjor.

Siden har mange flere organisasjoner, både på
arbeidsgiver og arbeidstakersiden, sluttet seg til. (Det er 30
organisasjoner som nå har underskrevet og tiltrådt
avtalen.) Vi kan trygt si at hele arbeidslivet slutter nå opp
om Intensjonsavtalen.

Avtaleperioden er 4-årig: 03.10.01 – 31.12.05
. Evaluering etter to år

Avtalen er fireårig. Etter to år skal avtalen
evalueres, og den kan da sies opp, dersom evalueringen viser «at
det åpenbart ikke er mulig å nå de operative
mål for avtaleperioden med de avtalte virkemidler». Noen har
omtalt denne evalueringen som «et ris bak speilet».

Merk dere dette: LO har aldri skrevet under på en avtale
som innebærer at sykelønnsordningen kan endres dersom
avtalen sies opp – om to år eller om fire år. Det
er ikke aktuelt for LO å gå inn på en reduksjon i
sykelønna – uansett. Dette har LO gjort tindrende klart i
alle sammenhenger, også i forbindelse med arbeidet med
intensjonsavtalen.

Og forresten: I den senere tid er det kommet fram opplysninger
som viser at det ikke nødvendigvis er slik at vi i Norge har
den «dyreste» sykelønnsordningen i verden. (En rapport om
global konkurransekraft fra Rogalandsforskning som ble lagt fram i
januar i år, viser at det slett ikke står så
dårlig til med landets konkurranseevne som mange i
næringslivet vil ha det til. Og ikke minst konklusjonene om
sykelønnsordningen er interessante. Rapporten er
utført for Kverneland-gruppen, og inneholder en analyse av
Kverneland-bedrifter i Norge, Frankrike, Tyskland og Holland.
Kvernlandrapporten konkluderer med at den norske
sykelønnsordningen er gunstig for bedriftene. I Norge
betaler arbeidsgiverne full lønn i 16 dager. I Holland full
lønn i 1 år, i Tyskland full lønn i 6 uker, og
i Frankrike full lønn i tre dager, og deretter 50 pst
lønn i 200 dager.)

Tiltakspakke:

Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv inneholder
en tiltakspakke.

• Bedre oppfølging av sykmeldte
• Økonomiske fordeler for arbeidsgiverne
• IA-virksomheter
• Forpliktelser for arbeidsgiverne, arbeidstakerne og
  myndighetene

Bedre oppfølging av sykmeldte,
prinsipper:

• tidligere iverksetting av tiltak og bedre
  oppfølging
• tiltak forankres på arbeidsplassen
• større vekt på funksjonsevne
• aktiv dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
• målrettet bruk av støtteordninger

Økonomiske fordeler for
arbeidsgivene

• økonomisk lønnsomt å tilrettelegge
  arbeidsplassen
• premiering av de som jobber målrettet

IA-virksomheter

• aktiv sykmelding uten forhåndsgodkjenning
• fast kontaktperson på trygdekontoret
• egen refusjonstakst for bedriftshelsetjenesten for arbeidet med
  å tilbakeføre til arbeid
  (I det siste har det vært en diskusjon i media om
  effekten på sykefraværet av aktiv sykmelding. En
  undersøkelse av 6000 ryggpasienter i tre norske fylker viser
  at aktiv sykmelding ikke har ført til reduksjon i
  utbetalingen av sykepenger eller fått folk fortere i jobb.
  Dagens Næringsliv 6. februar spekulerer i at dette kan
  «sprenge» Intensjonsavtalen. Til dette er å si: Aktiv
  sykmelding ble innført i 1996. Hensikten var å
  tilrettelegge for at sykmeldte kan vende tilbake til jobb og dermed
  hindre utstøtning fra arbeidslivet. Altså:
  undersøkelsen sier ingenting om resultatene på det
  området som aktiv sykmelding er ment å ivareta –
  nemlig at tilknytningen til arbeidslivet i sykmeldingsperioden
  fører til mindre total utstøtning.)
• utvidet bruk av egenmeldinger:
  • inntil 8 dg per sykdomstilfelle
  • et samlet tak på 24 dg per år
  • utvidet egenerklæring med vekt på
    funksjonsevne
  • egenerklæringen skal brukes som grunnlag for dialog
  • ved mislighold kan arbeidsgiver kreve sykmelding fra
    første dag

IA-virksomheter er bedrifter/virksomheter (i privat sektor,
stat, kommune, organisasjoner mv) som har undertegnet en egen
Samarbeidsavtale med trygdeetaten. Samarbeidsavtalen er lik for
alle virksomheter, og er utarbeidet av partene i arbeidslivet og
myndighetene. Det er en forutsetning at arbeidsgiver- og
arbeidstakersiden på bedriften er enig om å bli
IA-virksomhet. Begge parter skal undertegne avtalen med
trygdekontoret. (Per 5. februar var det iflg tall fra
Rikstrygdeverket inngått 67 avtaler om å bli
IA-virksomheter, og ca 27 000 arbeidstakere arbeidet i en
IA-virksomhet.)

  LO ble IA-bedrift den 21. januar i år, og var
dermed en av de første i landet som underskrev avtalen.
Mange av forbundene er også blitt eller planlegger å
bli IA-bedrifter. Også de andre avtalepartene på
arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, trygdeetaten, er blitt
IA-virksomheter. Slik får de førstehånds
informasjon og kunnskap om hvordan tiltakene fungerer.

For det er en rekke tiltak – i tillegg til de generelle
tiltakene som ligger i intensjonsavtalen – som kun er
forbeholdt IA-bedrifter. Bedriftene har også 
forpliktelser.

Arbeidsgivers forpliktelser

• Sykefraværsgaranti: Kvalifisering til nytt arbeid
  innenfor virksomheten

Arbeidstakers forpliktelser

• Bidra med opplysninger om egen funksjonsevne ved
  sykmelding
• Slutte opp om dialog med arbeidsgiver

Regjeringens forpliktelser

• Stimulere arbeidsgiver til å holde på og rekruttere
  arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne (lønnstilskudd)
• Begrense bruken av passive trygdeytelser, rettes mer inn mot
  aktive tiltak i virksomhetene
• Bedre koordinering av hjelpeapparatet (aetat, trygdeetat,
  arbeidstilsyn)
• Utvidelse av rammene for bedriftsintern attføring
• Utvidelse av ordningen med kjøp av helsetjenester
• Økt lønnstilskudd til virksomheter som har
  arbeidstakere med redusert funksjonsevne
• Folketrygden dekker arbeidsperioden for sykdom relatert til
  svangerskap (forutsetter vedtak i Stortinget)
• Reduksjon i arbeidsgiveravgift for arbeidstakere over 62
  år (minus 4 pst fra 1.7.02) (forutsetter vedtak i
  Stortinget)
• Ingen endringer i dagens sykelønnsordning
• Følge opp Sandmanutvalgets anbefalinger i forhold til
  uførepensjon

Anbefalinger i forhold til
uførepensjon

• Tidsbegrenset uførestønad
• Revurdering av uførepensjonister under 50 år, som
  har mottatt ytelsen i mindre enn 5 år, og som har en
  uføregrad under 100 pst.

Mer om IA-virksomheter

• Forutsetning: at arbeidsgiver og arbeidstaker er enig om et
  forpliktende samarbeid for et mer inkluderende arbeidsliv

Mål:

• Som intensjonsavtalens mål
• Egne delmål innen 12 uker etter
  avtaleinngåelse

Arbeidsgivers ansvar i IA-virksomheter

• Ta initiativ til og bidra til positiv dialog
• Etablere rutiner for oppfølging av sykmeldte innen 12
  uker
• Utarbeide individuell oppfølgingsplan i samarbeid med
  den sykmeldte innen 8 uker
• Bidra til at den sykmeldte kan kvalifisere seg til annet arbeid
  i virksomheten
• Legge til rette for og rekruttere arbeidstakere med nedsatt
  funksjonsevne og eldre arbeidstakere
• Føre fraværsstatistikker og oversikter

Arbeidstakers ansvar

• Bidra positivt til dialog om funksjonsevne og tiltak
• Straks melde fra om forventet fraværslengde
• Levere egenmelding
• Opplyse om fraværet har sammenheng med
  arbeidssituasjonen
• Opplyse om funksjonsevne om mulige tiltak
• Bidra til utarbeidingen av egen oppfølgingsplan

Trygdeetaten har fått ansvar og oppgaver i forhold til
å bistå virksomhetene i arbeidet med å skape et
mer inkluderende arbeidsliv. Trygdeetaten har opprettet et nytt
senter for inkluderende arbeidsliv i hvert fylke (fra 1.1.2002).
Tidligere Arbeidslivstjeneste i Aetat inngår som en del av
dette senteret.

Trygdeetatens ansvar og oppgaver

• Gi informasjon om rutiner og regelverk
• Gi råd og veiledning i enkeltsaker
• Sørge for at økonomiske virkemidler
  utløses raskt
• Bistå virksomheten med utviklingstiltak
• Koordinere bistand fra trygdeetaten o a offentlige
  instanser
• Tilby statistikk
• Samarbeide med bedriftshelsetjenesten

Det er noen begreper som går igjen både
Intensjonsavtalen og Samarbeidsavtalen – og som det er verdt
å ta en grundigere kikk på.

1. Dialog
2. Egenerklæring
3. Funksjonsevne/funksjonsvurdering

1. Dialog:

Dialog betyr samtale. At ordet brukes så ofte,
understreker betydningen å samarbeidet for å komme fram
til et godt resultat. Dialogen mellom den enkelte og nærmeste
leder, mellom ledelsen i virksomheten og de tillitsvalgte, er
viktig for å komme videre i arbeidet med å realisere
målene om et mer inkluderende arbeidsliv. Dialogen skal
være utgangspunkt for de tiltakene som iverksettes i den
enkelte virksomhet – og for de individuelle
oppfølgingsplanene av sykmeldte.

2. Egenerklæring:

Utvidet mulighet til egenerklæring i IA-virksomheter
(inntil 8 kalenderdager med et øvre tak på 24
kalenderdager per 12-månedersperiode) forutsetter at
egenmeldingen inneholder opplysninger om forventet
fraværslengde, og fraværet skyldes forhold på
arbeidsplassen eller arbeidssituasjonen, hva man helt eller delvis
kan utføre – og eventuelle tiltak for å
tilrettelegge.

Det er viktig å melde fra dersom årsaken til
fraværet er jobben – ellers er det vanskelig å
sette i verk tiltak for å forbedre situasjonen.

Men hva om det er sjefen som er problemet? Hvordan takle
situasjonen da? Vi skal ikke gå inn på dette her, men
henvise til et godt hjelpemiddel: «Sykefraværspermen»
– dvs. Retningslinjer for oppfølging av
sykefravær – Hvordan finne løsninger i
bedrift. Permen er laget av Hovedorganisasjonenes
Fellestiltak – Sykefravær (HF-S). Den omtaler nettopp
dette problemet, og gir mange andre nyttige tips. Permen kan
bestilles fra LO.

3. Funksjonsevne/funksjonsvurdering:

Det er fortsatt lov å være syk – og
fravær på grunn av sykdom kan være
nødvendig. Men det kan også være slik at det
å være på jobb, kan gi raskere bedring.
Arbeidstakere i IA-virksomheter skal bidra positivt til dialog med
nærmeste leder om egen funksjonsevne (hva den enkelte kan
gjøre/ikke kan gjøre) og nødvendige tiltak for
å komme tilbake i jobb. Men OBS: Dette må ikke
medføre utilbørlig press om å utlevere forhold
av privat art. Det gjelder fortsatt taushetsrett overfor
arbeidsgiver om private og medisinske forhold. Hvis det er
nødvendig å få belyst det medisinske grunnlaget
for funksjonsnedsettelsen, så skal legen bistå
arbeidstakeren med det. Opplysninger som gis er uansett
konfidensielle.

Tillitsvalgtes rolle

• Sette temaet på dagsorden i egen
  avdeling/forening/klubb
• Ta initiativ til at virksomheten søker og blir godkjent
  som IA-virksomhet
• Bistå sykmeldte i samtaler med leder
• Bidra til større åpenhet overfor kollegaer
• Bidra aktivt til å utarbeide mål for
  virksomheten

Skal vi nå målene om et mer inkluderende arbeidsliv,
må avtalen følges opp aktivt på den enkelte
arbeidsplass. Det er her problemene finnes, og det er her de
må løses.

De tillitsvalgte har en meget viktig rolle. De er
problemløsere i mange sammenhenger. De er de ansattes
representanter, de har tillit i virksomheten, og de har tilgang til
ledelsen. Det er viktig at de tillitsvalgte setter seg godt inn i
hva Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv er,
både mål og virkemidler – at de vet hva
IA-bedrifter er og hva Samarbeidsavtalen med trygdeetaten (for
IA-virksomheter) inneholder av rettigheter og plikter.

Det er her viktig å understreke at intensjonsavtalen skal
være til fordel for den enkelte arbeidstaker – det er de
som rammes hardest av utestenging og ekskludering. Hensikten er
å beholde ansatte i arbeid. Hensikten er å bedre den
enkeltes livssituasjon. Og at hvis man skal komme noen vei,
så er dialog og åpenhet omkring disse
spørsmålene helt nødvendig.

Det er selvsagt enklest å bli IA-virksomhet for de
bedrifter/virksomheter som allerede arbeider systematisk med
HMS-utfordingene på arbeidsplassen. Men vi håper at
denne Intensjonsavtalen, og mulighetene til å bli
IA-virksomhet, kan være en anledning også for
bedrifter/virksomheter som ikke er kommet så langt til
å sette fart i dette arbeidet.

OBS: Ofte blir diskusjonene på arbeidsplassen om
sykmelding og fravær knyttet til enkelttilfeller og personer.
Dette er også en god anledning til å gjennomgå
systemene på arbeidsplassen og diskutere hvordan en skal
forholde seg til uten å personifisere.

Bedriftshelsetjenesten – der den finnes – vil
være til nytte og hjelp i arbeidet med Intensjonsavtalen.

LO og forbundene er selvsagt opptatt av å få
tilbakemeldinger om hvordan det går ute i virksomhetene med
oppfølgingen av avtalen. Ikke minst i forbindelse med de
evalueringene som skal foretas. Vi må dokumentere at vi har
gjort vår del av jobben. Derfor er det nå satt i gang
et arbeid med å tilrettelegge for strukturert og systematisk
tilbakemelding fra de tillitsvalgte.

Vi er opptatt av både problemene og «solskinnshistoriene».
Og vi ser gjerne at resultater av arbeidet blir formidlet til
allmenheten gjennom lokale media – for å skape blest og
interesse om å bli IA-bedrift:  (Informasjon om at
nå er vår bedrift blitt IA-bedrift, formidling av gode
resultater, ansatte som føler at nå blir vi virkelig
tatt vare på osv.)

Administrasjon av Intensjonsavtalen:

1. K oordineringsgruppe («styret» for
avtalen)

• Avtalepartene og Rikstrygdeverket

2. Sekretariat for avtalen (i AAD)

3. Referansegruppe

• Partene i avtalen, samt de organisasjonene som har
  tiltrådt avtalen

4. Arbeidsgrupper

• Arbeider på oppdrag fra koordineringsgruppen (bl a for
  informasjon og evaluering)